薪酬制度是企業(yè)戰略實(shí)施成功的重要因素。長(cháng)期以來(lái)，供水企業(yè)由于受到傳統的企業(yè)文化、薪酬理念、價(jià)值觀(guān)念以及體制的影響，形成了相對固定且差距較小的“旱勞保收”的薪酬觀(guān)念，這種重保障的薪酬文化使得企業(yè)在薪酬結構的采用上傾向于“重保障，輕激勵”的薪酬結構模式，而且薪酬結構模式大多非常單一，如采用以工作為導向或能力為導向或以績(jì)效為導向的工資結構。伴隨著(zhù)供水企業(yè)內外環(huán)境的變化，這種傳統且單一的薪酬結構模式已經(jīng)表現出難于全面考慮員工的投入，不能處理好吸引人才與降低成本之間的矛盾，更加難以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理良性循環(huán)。薪酬制度的僵化與落后，制約了企業(yè)整體戰略目標的實(shí)現，因此，根據企業(yè)戰略需要及員工需求的變化，完善、創(chuàng )新供水企業(yè)薪酬制度，建立與供水企業(yè)現實(shí)與未來(lái)發(fā)展需要相適應的薪酬結構勢在必行。

　　一、薪點(diǎn)工資制順應了供水企業(yè)傳統文化向現代戰略過(guò)渡的需要，有利于實(shí)現企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)。

　　供水企業(yè)作為城市公益性事業(yè)，其產(chǎn)品的特殊性、政府的保護性、行業(yè)的壟斷性、收益的相對穩定性、市場(chǎng)竟爭的不充分性、工藝流程、崗位相對穩定性是其主要特點(diǎn)。近年來(lái)，隨著(zhù)供水企業(yè)政府的保護性、行業(yè)的壟斷性、市場(chǎng)競爭的不充分性等特性的逐步打破，供水企業(yè)體制、機制、制度的創(chuàng )新成為必然，作為供水企業(yè)制度創(chuàng )新的重要內容——分配制度的創(chuàng )新又是重中之重，供水企業(yè)需要建立一套“既重穩定、又重激勵”的薪酬分配制度，以實(shí)現員工的需要和企業(yè)的發(fā)展。

　　薪點(diǎn)工資制作為一種組合工資制，其顯著(zhù)特征是：一是員工薪酬由基本薪酬和獎勵薪酬組成，基本薪酬突出穩定性，獎勵薪酬體現激勵性，薪酬結構非常合理。二是突出崗位對薪酬分配的關(guān)鍵性作用，崗位的價(jià)值直接以薪酬的形式標出，企業(yè)對員工以崗定薪、崗變薪變。三是強化企業(yè)經(jīng)濟效益對員工薪酬分配的直接調節作用，健全了企業(yè)薪酬動(dòng)態(tài)調整機制。員工的薪酬隨著(zhù)企業(yè)年度的經(jīng)濟效益自動(dòng)增減，隨著(zhù)員工本人薪點(diǎn)數的變化而變化。四是強化了團隊目標與個(gè)人目標共同實(shí)現。五是薪點(diǎn)工資制適用于崗位比較固定，崗位勞動(dòng)以重復性勞動(dòng)為主的崗位。

　　薪點(diǎn)工資制綜合考慮了決定員工薪酬的各項因素，使得員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之相對應的薪酬，使員工感受到自己從企業(yè)獲得的收益與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是相關(guān)的，也是與自身的綜合素質(zhì)和努力相關(guān)的，積極推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)與實(shí)用性正好符合供水企業(yè)分配制度改革過(guò)程中“穩定是基礎，激勵促發(fā)展”的基本需要，必將有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要。

　　二、供水企業(yè)薪點(diǎn)工資制模式設計。

　　1.薪點(diǎn)工資制的基本結構模式：?jiǎn)T工月度工資＝基本薪酬＋獎勵薪酬。

　　2.確定薪酬水平的原則。

　　員工的基本薪酬取決于其自身的薪點(diǎn)數和薪點(diǎn)值，即基本薪酬＝薪點(diǎn)數×薪點(diǎn)值。其中薪點(diǎn)數是由員工崗位勞動(dòng)差別決定的，薪點(diǎn)值由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)決定，薪點(diǎn)值人人相同且一年內保持不變。

　　員工的獎勵薪酬取決于員工自身的努力和企業(yè)的整體績(jì)效水平，即獎勵薪酬＝員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數×企業(yè)獎金浮動(dòng)點(diǎn)值×考核結果。員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數是由員工崗位等級、任職資格、技能變化而體現出來(lái)的，企業(yè)獎金浮動(dòng)薪點(diǎn)值＝企業(yè)本月浮動(dòng)工資總額／員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數總額，考核結果表現為員工績(jì)效的變化。

　　3.設立薪點(diǎn)標準。

　　根據供水企業(yè)自身的特點(diǎn)，薪點(diǎn)標準的設計要既重穩定，又重激勵，動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相結合的原則，即薪點(diǎn)標準應當包括基本薪點(diǎn)、職位薪點(diǎn)、綜合薪點(diǎn)。其中，基本薪點(diǎn)是保障員工基本生活需要的，人人均等，但可依據當地的消費水平變化而調整，但基本薪點(diǎn)至少應當保持一年內不變；崗位薪點(diǎn)由員工在企業(yè)職位分類(lèi)中所出的層級決定的，他隨著(zhù)崗位的變化而變化；綜合薪點(diǎn)包括員工學(xué)歷薪點(diǎn)、工齡薪點(diǎn)、技能薪點(diǎn)，綜合薪點(diǎn)也將隨著(zhù)其構成要素的變化而變化。薪點(diǎn)參考標準為：基本薪點(diǎn)10％，崗位位薪點(diǎn)60％，學(xué)歷薪點(diǎn)5％，工齡薪點(diǎn)5％，技能薪點(diǎn)20％。

　　4.員工月度工資模型。

　　員工月度工資＝（基本薪點(diǎn)＋崗位薪點(diǎn)＋綜合薪點(diǎn)）×薪點(diǎn)值＋（員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數×企業(yè)浮動(dòng)獎金點(diǎn)值×考核結果）

　　5.操作步驟

　　首先，在工作分析的基礎上進(jìn)行科學(xué)的崗位分類(lèi)，并根據不同類(lèi)別的人員建立相應的分配結構。根據供水企業(yè)自身的崗位特點(diǎn)，其崗位分類(lèi)可以劃分為核心層、中層、骨干層、基層四大類(lèi)。其中，對于核心層人員宜采用“年薪＋長(cháng)期激勵”的分配結構，且長(cháng)期激勵的比重應當大于年薪比例，對于中層人員宜采用“薪點(diǎn)工資＋較少的長(cháng)期激勵”分配結構；對于骨干層人員宜采用以績(jì)效為導向的薪點(diǎn)工資制；對于基層人員宜采用以能力為導向的薪點(diǎn)工資制。

　　其次是要進(jìn)行崗位測評，選擇待評工作的付酬因素，根據付酬因素確定崗位勞動(dòng)差別，根據崗位勞動(dòng)差別確定薪點(diǎn)數，即把不同崗位的工資量化為若干個(gè)點(diǎn)。崗位測評的要素主要考慮工作技能、工作強度、工作責任、工作環(huán)境、人心流向等方面，并根據管理崗位和操作崗位的不同性質(zhì)，分別確定具體的測評項目。對管理崗位主要測評文化素質(zhì)、技能素質(zhì)、工作能力、對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響、管理幅度、管理層次、管理復雜程度、工作負荷、精神疲勞層度、難易程度、工作場(chǎng)所、工作環(huán)境、工作地域、人心流向等因素。對操作崗位主要測評文化素質(zhì)、技能素質(zhì)、設備、勞動(dòng)對象、時(shí)間約束、工作壓力、腦力勞動(dòng)強度、體力勞動(dòng)強度、生產(chǎn)責任、崗位責任、安全責任、組織監督責任、工作場(chǎng)所、工作班次、工作心理影響、噪聲、粉塵及其他污染、人心流向等因素。

　　第三是進(jìn)行工資轉換。全公司所有崗位所有人薪點(diǎn)的總和除以公司當年經(jīng)濟效益形成的工資總額，即得出每一薪點(diǎn)的點(diǎn)值。員工用自己的薪點(diǎn)數與薪點(diǎn)值相乘，就得出自己的基本薪酬；員工獎勵薪酬是由員工浮動(dòng)薪點(diǎn)數乘以企業(yè)浮動(dòng)薪點(diǎn)值后再乘以員工考核的結果得出的。

　　第四是加強動(dòng)態(tài)考核，實(shí)行按績(jì)效付酬。月度考核指標主要包括成績(jì)、態(tài)度、能力、團隊績(jì)效等指標�；�本薪酬與員工薪點(diǎn)及薪點(diǎn)值掛鉤，獎勵薪酬與績(jì)效掛鉤。

　　三、薪點(diǎn)工資制的設計非常復雜且需要很強的專(zhuān)業(yè)性，但是該工資結構非常適應供水企業(yè)的特點(diǎn)，且設計出來(lái)以后操作非常方便。因此供水企業(yè)薪點(diǎn)工資制度設計中應當注意以下幾個(gè)問(wèn)題。

　　1.必須建立以有關(guān)薪酬專(zhuān)家、企業(yè)領(lǐng)導、技術(shù)人員、員工代表組成的設計小組。

　　2.必須進(jìn)行崗位分析、崗位評價(jià)、崗位分類(lèi)，以科學(xué)設置組織機構及崗位為基礎。

　　3.合理設計薪點(diǎn)數，科學(xué)確定各類(lèi)薪點(diǎn)數之間的比例。