一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，往往包含著(zhù)多種人力資源管理實(shí)踐，或簡(jiǎn)稱(chēng)人力資源實(shí)踐。早期學(xué)者關(guān)注的是獨立的人力資源實(shí)踐，隨著(zhù)對人力資源管理研究的深入，漸漸轉而關(guān)注人力資源實(shí)踐間的聯(lián)系，既而出現了人力資源系統、人力資源戰略……。

　　Pfeffer（1994）的研究考察了16種人力資源實(shí)踐，即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金（激勵）、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開(kāi)發(fā)、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長(cháng)期觀(guān)點(diǎn)、對實(shí)踐的測量、貫穿性的理念。

　　Delery和Doty（1996）從Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的人力資源實(shí)踐中選取了有共性的七種，分別是內部職業(yè)機會(huì )、培訓、績(jì)效評估、利潤分享、就業(yè)保障、參與機制和工作規程。內部職業(yè)機會(huì )是指企業(yè)對內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運用程度，是從內部選拔，還是從外部招聘。培訓是指企業(yè)是否為員工提供廣泛而正規的培訓，使員工獲得工作所需要的技能�？�(jì)效評估是指企業(yè)對員工進(jìn)行評估時(shí)，是以行為為導向，還是以結果為導向。就業(yè)保障指企業(yè)是否采取正式或非正式的就業(yè)保障政策，從而提高員工在就業(yè)方面的安全感。參與制是指企業(yè)是否擁有正規的投訴渠道和員工參與決策機制。工作規程是指工作定義的松緊程度，嚴格定義的工作使員工清楚地知道工作內容，粗略定義的工作則更多地取決于員工的行為。利潤分享是指企業(yè)是否制定了利潤分享計劃，從而使企業(yè)分配與組織績(jì)效相聯(lián)系。

　　勞倫斯•S•克雷曼根據人力資源管理發(fā)生的時(shí)間，將人力資源管理實(shí)踐分為挑選前實(shí)踐、挑選實(shí)踐和挑選后實(shí)踐。挑選前實(shí)踐包括人力資源規劃和工作分析：人力資源規劃幫助經(jīng)理們預測及面對與獲取、開(kāi)發(fā)和利用其雇員有關(guān)的變動(dòng)性的需要；工作分析是收集、分析和整理關(guān)于工作信息的一個(gè)系統性程序。挑選實(shí)踐包括招募和挑選：招募是為具體職位定位及吸引申請人；挑選是在工作候選人之中作評估和選擇。挑選后實(shí)踐包括培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效評估、報酬、生產(chǎn)率提高方案：培訓和開(kāi)發(fā)是教會(huì )雇員怎樣去有效地完成任務(wù)目前或未來(lái)的工作，有計劃地安排學(xué)習；績(jì)效評估是衡量雇員工作績(jì)效并把這些評價(jià)傳達給他們；報酬包括薪資和福利；生產(chǎn)率提高方案是將工作行為與報酬相聯(lián)系，激勵員工發(fā)生正確的工作行為。

　　加里•德斯勒在《人力資源管理》一書(shū)中，主要關(guān)注工作分析、人力資源規劃、招募、甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效評估、職業(yè)生涯管理、薪酬管理、員工關(guān)系等人力資源管理實(shí)踐。

　　本書(shū)在前人劃分的基礎上，將人力資源管理實(shí)踐劃分為人力資源規劃、招募挑選、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬福利、雇員激勵和企業(yè)文化。