目標管理是美國著(zhù)名管理學(xué)家德魯克首創(chuàng )，1954年，他在《管理實(shí)踐》一書(shū)中，首先提出“目標管理與自我控制”的主張，隨后在《管理——任務(wù)、責任、實(shí)踐》一書(shū)中對此作了進(jìn)一步闡述。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉化為目標”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過(guò)目標對下級進(jìn)行管理，當組織高層管理者確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉變成各部門(mén)以及各個(gè)人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎懲。德魯克認為，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有特定的目標，這個(gè)領(lǐng)域必然會(huì )被忽視。如果沒(méi)有方向一致的分目標指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規模越大，人員越多，專(zhuān)業(yè)分工越細，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。企業(yè)每個(gè)管理人員和工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時(shí)也是員工對企業(yè)總目標的貢獻。只有完成每一個(gè)目標，企業(yè)總目標才有完成的希望，而分目標又是各級領(lǐng)導人員對下屬人員進(jìn)行考核的主要依據。德魯克還認為，目標管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來(lái)代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。

　　目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業(yè)各級領(lǐng)導者對下屬人員的領(lǐng)導，不是簡(jiǎn)單地依靠行政命令強迫他們去干，而是運用激勵理論，引導職工自己制定工作目標，自主進(jìn)行自我控制，自覺(jué)采取措施完成目標，自動(dòng)進(jìn)行自我評價(jià)。目標管理通過(guò)誘導啟發(fā)職工自覺(jué)地去干，其最大特征是通過(guò)激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來(lái)促進(jìn)企業(yè)總體目標的實(shí)現。

　　它與傳統管理方法相比有許多優(yōu)點(diǎn)，概括起來(lái)主要有幾個(gè)方面：

　　1.權力責任明確。目標管理通過(guò)由上而下或自下而上層層制定目標，在企業(yè)內部建立起縱橫聯(lián)結的完整的目標體系，把企業(yè)中各部門(mén)、各類(lèi)人員都嚴密地組織在目標體系之中，明確職責、劃清關(guān)系，使每個(gè)員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標聯(lián)系起來(lái)，從而使員工看清個(gè)人工作目標和企業(yè)目標的關(guān)系，了解自己的工作價(jià)值，激發(fā)大家關(guān)心企業(yè)目標的熱情。這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來(lái)，提高企業(yè)工作成果。

　　2.強調職工參與。目標管理非常重視上下級之間的協(xié)商、共同討論和意見(jiàn)交流。通過(guò)協(xié)商，加深對目標的了解，消除上下級之間的意見(jiàn)分歧，取得上下目標的統一。由于目標管理吸收了企業(yè)全體人員參與目標管理實(shí)施的全過(guò)程，尊重職工的個(gè)人意志和愿望，充分發(fā)揮職工的自主性，實(shí)行自我控制，改變了由上而下攤派工作任務(wù)的傳統做法，調動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。

　　3.注重結果。目標管理所追求的目標，就是企業(yè)和每個(gè)職工在一定時(shí)期應該達到的工作成果。目標管理不以行動(dòng)表現為滿(mǎn)足，而以實(shí)際成果為目的。工作成果對目標管理來(lái)說(shuō)，既是評定目標完成程度的根據，又是獎評和人事考核的主要依據。因此，目標管理又叫成果管理。離開(kāi)工作成果，就不稱(chēng)其為目標管理。

　　由于任務(wù)管理法既規定了工作任務(wù)，又規定了完成任務(wù)的方法，而且任務(wù)和方法都有標準化，職工按標準化的要求進(jìn)行培訓，并按標準化的要求進(jìn)行操作，他們的工作積極性和創(chuàng )造性受到嚴重的限制；而人本管理法又過(guò)于強調領(lǐng)導對職工的信任，放手讓職工自主去工作，這又難于保證任務(wù)的完成。目標管理法將兩者綜合起來(lái)，即組織規定總目標，各部門(mén)依據總目標規定部門(mén)目標，把部門(mén)目標分解落實(shí)到人，至于如何達到目標則放手讓工作人員自己做主。這樣，既能保證完成組織的任務(wù)，又能充分發(fā)揮職工的主動(dòng)性、積極性，因而目標管理法與任務(wù)管理法和行為管理法相比，是更為優(yōu)越的管理方法。

　　目標管理提出以后，便在美國迅速流傳。在第二次世界大戰后各國經(jīng)濟由恢復轉向迅速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)急需采用新的方法調動(dòng)員工積極性以提高競爭能力，目標管理的出現可謂應運而生，于是被廣泛應用，并很快為日本、西歐和其他國家的企業(yè)所仿效，在世界范圍內大行其道。

　　目標管理可能看起來(lái)簡(jiǎn)單，但要把它付諸實(shí)施，管理者必須對它有很好地領(lǐng)會(huì )和理解。首先，管理者必須知道什么是目標管理，為什么要實(shí)行目標管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標管理的原理，那么，由其來(lái)組織實(shí)施目標管理也是一件不可能的事。其次，管理者必須知道公司的目標是什么，以及他們自己的活動(dòng)怎樣適應這些目標。如果公司的一些目標含糊不清、不現實(shí)或不協(xié)調一致，那么主管人員想同這些目標協(xié)調一致，實(shí)際上是不可能的。第三、目標管理所設置的目標必須是正確的、合理的。所謂正確，是指目標的設定應符合企業(yè)的長(cháng)遠利益，和企業(yè)的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指設置目標的數量和標準應當是科學(xué)的，因為過(guò)于強調工作成果會(huì )給人的行為帶來(lái)壓力，導致不擇手段的行為產(chǎn)生。為了減少選擇不道德手段去達到這些效果的可能性，管理者必須確定合理的目標，明確表示行為的期望，使得員工始終具有正常的“緊張”和“費力”程度。第四，所設目標無(wú)論在數量或質(zhì)量方面都具備可考核性，也許是目標管理成功的關(guān)鍵。任何目標都應該在數量上或質(zhì)量上具有可考核性。有些目標，如“時(shí)刻注意顧客的需求并很好地為他們服務(wù)”，或“使信用損失達到最小”，或“改進(jìn)提高人事部門(mén)的效率”等，都沒(méi)多大意義，因為在將來(lái)某一特定時(shí)間沒(méi)有人能準確地回答他們實(shí)現了這些目標沒(méi)有。如果目標管理不可考核，就無(wú)益于對管理工作或工作效果的評價(jià)。

　　正因為目標管理對管理者的要求相對較高，且在目標的設定中總是存在這樣、那樣的問(wèn)題，使得目標管理在付諸實(shí)施的過(guò)程中，有時(shí)容易流于形式，在實(shí)踐過(guò)程中有很大的局限性。