企業(yè)只有依法建立內部規章制度，才能充分調動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性與建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。但遺憾的是，很多企業(yè)的規章制度都存在一些法律風(fēng)險，阻礙了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。

　　案例一：海南省文昌

　　昌市文昌城基供水有限公司于2005年12月出臺了一些新的制度，如員工持不真實(shí)的醫院疾病診斷書(shū)請病假，一經(jīng)查實(shí)，請假3天以?xún)鹊目郯l(fā)半個(gè)月工資、各種津貼，當月的各種保險金全額由個(gè)人交。有員工認為，難道醫生診斷不準，也要員工來(lái)負責任？公司這樣做對員工不公平、不合理。而公司認為，《勞動(dòng)法》有規定的就按照《勞動(dòng)法》辦，《勞動(dòng)法》沒(méi)有規定的，公司就按照自己的實(shí)際情況來(lái)定，處罰的目的也是為了讓員工不出過(guò)錯。

　　案例二：沈陽(yáng)阿斯創(chuàng )礦業(yè)有限公司

　　員工手冊上寫(xiě)明：“正式員工在公司服務(wù)三年以上者，女員工享受三個(gè)月產(chǎn)假……在公司服務(wù)未滿(mǎn)三年的員工，若生育者，須自動(dòng)離職。”2000年任職于該公司的李敏，工作超過(guò)四年了，已符合公司關(guān)于生育的條件。“可是沒(méi)想到，2004年10月，公司卻準備再找一名光學(xué)秘書(shū)來(lái)頂替我，并告訴我公司規定懷孕女職工必須填寫(xiě)“自愿”離職報告，如果想上班再由公司安排。”

　　2005年2月，李敏回到公司上班，但具體崗位卻一直懸而未決。李敏希望能取回押在公司的畢業(yè)證，找一份新工作來(lái)維持家用�？晒�司又表示如果不寫(xiě)離職報告，就不給她畢業(yè)證。

　　案例三：一家中美合資服裝公司的《員工獎懲制度》中明確寫(xiě)明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會(huì )議上正式宣布實(shí)施，對全體員工生效。

　　隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個(gè)在公司里吵架的員工王某和李某作出了開(kāi)除處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動(dòng)仲裁，后又到法院訴訟，結果員工勝訴了。在案件的處理過(guò)程中，公司領(lǐng)導發(fā)現公司規章制度根本得不到仲裁和法院的認可，也不能切實(shí)起到保護企業(yè)利益的作用。

　　企業(yè)規章制度必須具有法律有效性

　　企業(yè)規章制度，是企業(yè)根據國家法律法規并根據企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調整勞動(dòng)關(guān)系、規范勞動(dòng)關(guān)系當事人行為的各種規章、制度的總稱(chēng)，一般表現為管理制度、操作規程、勞動(dòng)紀律和獎懲辦法等。企業(yè)規章制度法律規定的主要內容包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì )保險、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲以及其他勞動(dòng)管理等。

　　制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務(wù)。完善的規章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規范化，不合理的違法的規章制度則會(huì )大面積侵犯職工權益，最終受損失的還是企業(yè)。規章制度賦予職工在特定的職位上以權利和義務(wù)，職工可以預測自己的行為對企業(yè)產(chǎn)生的后果，從而產(chǎn)生激勵。

　　《勞動(dòng)法》是制定企業(yè)規章制度的法律依據，《勞動(dòng)部關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的通知》是制定企業(yè)規章制度的政策依據，《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》中也有對制定企業(yè)規章制度的規定。為了防止企業(yè)濫用內部規章制度的制定權侵害職工的合法權益，法律對企業(yè)規章制度的制定還規定了監督和制裁辦法。因此，企業(yè)制定規章制度時(shí)必須注意所制定規章制度的法律有效性。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。”此規定實(shí)際上確定了規章制度有效性的三個(gè)一般標準，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì )出現規章制度無(wú)效的后果。

　　企業(yè)規章制度的三個(gè)條件

　　民主程序。只有根據科學(xué)合理的規章制度制作程序，才能真正制定出好的規章制度。好的規章制度的制定一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)階段：

　　規章制度需要的形成。企業(yè)的管理人員對企業(yè)現狀進(jìn)行分析、預測，提出哪些制度需要確立，哪些制度需要變更。

　　審查、立項。確認提出的制度是否有制定的必要性，還可請專(zhuān)業(yè)人士參與，提供技術(shù)支持。

　　起草。制度的具體撰寫(xiě)，要根據企業(yè)現實(shí)和《勞動(dòng)法》及國家的法律、法規。

　　討論批準。交由有關(guān)部門(mén)討論，如有必要，根據討論意見(jiàn)作必要的調整，最后交有關(guān)部門(mén)批準或通過(guò)。

　　這一點(diǎn)上我們還可以加上和工會(huì )組織協(xié)商討論這一環(huán)節。在這一參與過(guò)程中，工會(huì )要廣泛征求廣大職工的意見(jiàn)，最大限度地反映和表達職工的意見(jiàn)。

　　公示。根據草案，只有經(jīng)過(guò)公示的制度才能作為企業(yè)管理、處罰的法律依據，否則在職工不知情的情況下，企業(yè)是不能拿此作為執行標準的。

　　合法性。包括內容合法和程序合法兩個(gè)內容。

　　程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門(mén)制作批準，對于法律規定必須經(jīng)過(guò)職代會(huì )或職工大會(huì )及法律規定的其他民主形式，通過(guò)的還必須按法定的民主程序制定。

　　內容合法，即管理制度的內容不能與現行法律法規、社會(huì )公德等相背離。

　　任何有違勞動(dòng)合同和法律、法規的規定在實(shí)際中都不能作為有效的法律依據。規章制度不得違反公序良俗。公序良俗是民法的一個(gè)基本原則，也滲透到其它法律中，是各國法院在使用外國法時(shí)的一個(gè)保留原則。企業(yè)規章制度不僅要在制定時(shí)要保證它的合法性，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和法律環(huán)境的變化，規章制度也要相應地進(jìn)行調整，補充，更新，否則當脫節的規章制度遭遇到新情況的時(shí)候，企業(yè)就不可能拿出合理的依據維護自己的利益。

　　公示。公示是規章制度生效的必要條件，建議用書(shū)面形式或包括電子文件形式公布規章制度。用口頭公布的規章制度，應提供職工接觸書(shū)面文本的可能性。為了避免企業(yè)規章制度成為單位約束員工的游戲規則，企業(yè)的規章制度應當透明化，職工只有在知曉制度內容的情況下才能控制、預測自己的行為。否則，只存在老板書(shū)桌上的文字是不能拿來(lái)讓職工遵守的。

　　對案例的分析

　　只有在知曉制度內容的情況下才能控制、預測自己的行為。否則，只存在老板書(shū)桌上的文字是不能拿來(lái)讓職工遵守的。

　　對案例的分析

　　案例一，文昌城基供水有限公司在制定規章制度中沒(méi)有職工代表參與

　　與，沒(méi)有滿(mǎn)足民主程序這一標準，這樣的規章制度自然不具有法律效力。認定員工請病假所持的診斷書(shū)內容是否真實(shí)，也不是單位說(shuō)了算的，需要權威部門(mén)的認定，即使診斷書(shū)的內容與勞動(dòng)者所患的病情不符，那也是醫院的過(guò)錯，責任應由醫院承擔，公司這樣規定是錯誤的。

　　案例二，沈陽(yáng)阿斯創(chuàng )礦業(yè)有限公司的規章制度不符合內容合法的標準，該公司多種做法違反了婦女權益保護法，這樣的規章制度自然不具有法律效力。

　　案例三，中美合資服裝公司的規章制度不符合公示的標準，這樣的規章制度自然不具有法律效力。企業(yè)的規章制度不為廣大員工所知，這就使員工無(wú)所遵從。

　　幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題

　　除以上三個(gè)標準以外，企業(yè)制定規章制度時(shí)還要明確，哪些是應該寫(xiě)在勞動(dòng)合同里的，哪些是應該寫(xiě)在規章制度里的�？梢园岩幷轮贫戎幸恍┹^為敏感的或職代會(huì )難以通過(guò)的內容，移植到勞動(dòng)合同中，在勞動(dòng)合同中具體說(shuō)明，這樣可以減少企業(yè)和工會(huì )組織之間的矛盾�；蛘�，還可以把規章制度作為勞動(dòng)合同的附件，并約定附件與勞動(dòng)合同具有同等的效力。

　　此外，還要對違紀員工的處罰具體細化、量化。我國現行勞動(dòng)法律、法規對違紀行為的規定使用了大量的程度副詞，如“嚴重違紀”、“重大損失”等，但對什么是違紀行為、違紀行為達到何種程度才構成“嚴重違紀”等，卻沒(méi)有作出具體規定，這就需要企業(yè)在規章制度中根據不同崗位要求將其細化和量化。凡是違紀處罰，一定要有書(shū)面記錄，即使是口頭警告，也須有書(shū)面記錄，并在員工檔案中保存。