三、激勵機制

　　激勵是運用有關(guān)行為科學(xué)的理論和方法，對成員的需要予以滿(mǎn)足或限制，從而激發(fā)成員的行為動(dòng)機，激發(fā)成員充分發(fā)揮自己的潛能，為實(shí)現項目目標服務(wù)。

　　無(wú)論項目大小，也無(wú)論項目直接利潤如何，項目成員做了工作就要有必要的激勵，在各種激勵措施中，物資獎勵仍然是激勵的重要措施。

　　激勵有正激勵和負激勵，正激勵主要以物資獎勵、精神鼓勵等方式體現；而負激勵有提醒、交談、批評、處罰等方式等。當出現重大責任事故時(shí)，必須及時(shí)處理以體現教育效果，否則不僅起不到總結教訓的目的，而是可能會(huì )產(chǎn)生更不利的后果和隱患。

　　我們在項目實(shí)施中很難避免“能者多勞”的局面，（你能干總有干不完的活，對那些能力欠佳者卻“擔心其不能勝任，只能安排一些簡(jiǎn)單的工作”），這其實(shí)是不公平的。優(yōu)秀的程序員的效率和普通人員之間的差距達幾十倍甚至上百倍，但其待遇并不能與付出相一致的現象依然存在。如果待遇方面處理不好，很容易造成公司優(yōu)秀員工的流失。

　　IT項目往往存在趕工的現象，技術(shù)人員加班加點(diǎn)，放棄節假日現象非常普遍，所以適當的休息和調節也是激勵的手段之一。長(cháng)期不能得到適當的調整、休息、學(xué)習，肯定不利于優(yōu)秀人員的成長(cháng)。

　　在錯誤面前一律平等，出現問(wèn)題立即解決。某個(gè)環(huán)節出了重大問(wèn)題、個(gè)別人犯了嚴重錯誤，如果有相應的制度就需要“依法處理”。雖然我們講究制度管理和規范管理，但是決不能因為沒(méi)有配套的制度而“下不為例”，否則就不利于弘揚正氣，不利于樹(shù)立項目經(jīng)理的威信和服眾。例如，我們在項目啟動(dòng)時(shí)，制定了一些軟件規范、技術(shù)標準和質(zhì)量控制的制度，要求項目組必須認真執行，安排專(zhuān)人負責落實(shí)執行和考核。

　　3.1激勵措施項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討

　　結合項目的實(shí)際和公司的分配體系，項目采取了以下激勵措施：

　　1、工資：在項目團隊成立時(shí)對每個(gè)成員的能力進(jìn)行初步評估，確定每個(gè)人的崗位和級別。公司針對員工發(fā)展方向制定有相應的崗位，例如，在程序開(kāi)發(fā)方面，有初級程序員、程序員、高級程序員等崗位，崗位上劃分成不同的檔次，不同檔次上又有不同的級別來(lái)區分。根據所在崗位、檔次和級別，直接對應各自的崗位工資、技能工資等；

　　2、福利：公司給所有正式員工一定的福利。例如，公司統一安排公寓式住宿，本項目地點(diǎn)在外地，統一由公司租用辦公場(chǎng)所和住宿地點(diǎn)，并安排后勤服務(wù)和飲食。公司負責員工基本的交通費用和必要的通訊費用。

　　3、檔案關(guān)系和統籌：公司與員工簽署勞動(dòng)合同，并負責個(gè)人檔案關(guān)系、社會(huì )統籌關(guān)系遷入和三金繳納。

　　4、項目獎：項目竣工驗收后，或在里程碑成果階段，對項目進(jìn)行績(jì)效考核和質(zhì)量評價(jià)，根據項目績(jì)效考核結果結算項目獎金。

　　5、旅游：項目竣工驗收績(jì)效優(yōu)秀或里程碑階段成績(jì)突出者，給予旅游獎勵，公司承擔所有費用。在項目進(jìn)展階段，根據情況可就近短途游覽，調節心情、松弛精神。

　　6、醫療衛生：定期組織員工健康檢查，對患病員工酌情報銷(xiāo)一定比例的醫療費用。

　　7、培訓教育機會(huì )：對在項目中能力貢獻突出，能力優(yōu)秀者，公司除給予榮譽(yù)獎勵外，還對優(yōu)秀員工提供額外培訓教育機會(huì )，特別優(yōu)秀者由公司給予在職碩士研究生進(jìn)修機會(huì )。參與案例中項目的成員中，已有3名技術(shù)人員獲得在職碩士研究生學(xué)習機會(huì )。