隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要在市場(chǎng)競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。然而，國有施工企業(yè)現在普遍存在著(zhù)人力資源結構不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學(xué)地做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，已成為國有施工企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。

　　人力資源危機的現狀

　　國有施工企業(yè)內部人力資源結構不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔憂(yōu)。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)國外先進(jìn)管理經(jīng)驗的引進(jìn)和國內教育水平的提高，國有施工企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有施工企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔憂(yōu)。

　　缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才卻是國有施工企業(yè)的一個(gè)通病�！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng )造經(jīng)濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長(cháng)此以往，導致有能力的經(jīng)營(yíng)管理人才要么被埋沒(méi)，要么跳槽，而那些沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理能力的人員卻通過(guò)種種“關(guān)系”占據管理崗位，使管理部門(mén)成為養閑人的場(chǎng)所。

　　人力資源流失嚴重。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補充，無(wú)疑是一個(gè)嚴重的問(wèn)題。特別是中高級經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果。

　　因此，人力資源的大量流失，會(huì )直接削弱國有施工企業(yè)的競爭力。

　　人力資源危機的成因分析

　　企業(yè)人力資源管理觀(guān)念落后。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀(guān)。企業(yè)應認識到，德才兼備、有創(chuàng )造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長(cháng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才�！《�是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上�，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面�，F代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現自身的目標和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(cháng)的同時(shí)也得到了成長(cháng)，實(shí)現了企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”。

　　缺乏合理的淘汰機制。國有施工企業(yè)的兩個(gè)突出問(wèn)題是冗員過(guò)多與結構性矛盾并存。由于過(guò)去計劃經(jīng)濟體制的影響，國有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才和復合型人才卻十分短缺。

　　激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機制。國有施工企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮。國有施工企業(yè)往往以專(zhuān)業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導的依據。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導崗位后，表現很出色，但這并不是一個(gè)必然規律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結構上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經(jīng)有報道，一名專(zhuān)業(yè)能力很強的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng )業(yè)中心經(jīng)理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來(lái)說(shuō)，他的特長(cháng)是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開(kāi)始就埋下了伏筆。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種用人方式是人才的浪費：其一技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導崗位后，他本人的專(zhuān)業(yè)在延伸開(kāi)發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對企業(yè)和個(gè)人，這都不是一件幸事。

　　此外，目前國有施工企業(yè)基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng )造性因為不能得到合理的激勵，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

　　人力資源培訓落后。在對人力資源的使用上，很多國有施工企業(yè)沒(méi)有認識到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認識到人力資源像所有資源一樣會(huì )發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒(méi)有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點(diǎn)投資與投入對象。

　　人力資源發(fā)展的戰略與對策

　　人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度，引進(jìn)競爭機制，實(shí)現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是由上級行政部門(mén)指定任命，有些名曰競爭上崗，實(shí)際上早已擬定；在招聘中出現各種“不正�！爆F象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況，應出臺有關(guān)經(jīng)營(yíng)者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營(yíng)管理者，通過(guò)競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營(yíng)者，使大批有膽識，有事業(yè)心，有創(chuàng )新精神和開(kāi)拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如國有施工企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)性很強，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規；而且要具備經(jīng)濟理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)等方面的知識；還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此在制訂對國有施工企業(yè)管理者的選拔標準時(shí)，就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

　　人力資源的培養與開(kāi)發(fā)。成功的企業(yè)領(lǐng)導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì )得到開(kāi)發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會(huì )得到提高。合理開(kāi)發(fā)出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。

　　作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開(kāi)發(fā)，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進(jìn)而轉化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養之前，應分析企業(yè)現有人力資源結構，結合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

　　人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，國有施工企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績(jì)效考核等方面應用科學(xué)方法和信息化手段。

　　建立科學(xué)的績(jì)效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績(jì)效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jì)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。

　　建立適合國有施工企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要使其努力工作，實(shí)現組織目標的過(guò)程。

　　激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實(shí)現人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

　　薪酬激勵。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵如果過(guò)量的話(huà)，會(huì )加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。

　　精神激勵。精神激勵包括對企業(yè) 員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著(zhù)想，就能夠充分調動(dòng)員工的積極性。

　　事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動(dòng)機，以科技人才為例，他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此，對他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng )造機會(huì )和條件保證他們能夠施展才華。

　　企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。

碧森尤信 作者：羅代瓊