前言

　　管理是社會(huì )發(fā)展和事業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵因素。管理是建立秩序、激活機制、讓工作和生活充滿(mǎn)生機所不可或缺的。管理的終極目的，是從個(gè)體和整體都能提高效率和效益，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。在現代企業(yè)中，能否從戰略層面思考和落實(shí)整體提升企業(yè)用人管理水平，實(shí)是考察現代企業(yè)治企能力的一個(gè)核心問(wèn)題�？茖W(xué)的用人機制出活力、出效率、出公平公正。人才已經(jīng)成為決定企業(yè)生死的關(guān)鍵要素。加入世界貿易組織后對中國企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)標準、技術(shù)含量、管理水平、創(chuàng )新能力提出了更高的要求。企業(yè)要在競爭中取勝，必須擁有高素質(zhì)人才；要在市場(chǎng)競爭中站穩，必須對人才加以重視，以人為本。

　　現代企業(yè)用人管理宗旨和目標，以鄧小平人事人才理論和***同志“三個(gè)代表”重要思想為行動(dòng)指南，趨利避害，加強人才資源開(kāi)發(fā)與能力建設，擴展對外開(kāi)放空間，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，人才環(huán)境，參與國際競爭，增強與世界先進(jìn)企業(yè)和地區的人才競爭實(shí)力，為企業(yè)生存提供可靠的人才與智力保障。

　　1、建立公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔環(huán)境

　　堅持以德才和工作業(yè)績(jì)?yōu)槿∠虻挠萌藰藴�，人才選拔要從重學(xué)歷、職稱(chēng)標準，向重能力、業(yè)績(jì)標準轉變。

　　1.1善于發(fā)現和選拔人才

　　所謂人才即德才兼備的人，或具有某種特長(cháng)的人。人才一般都具有社會(huì )性、進(jìn)取性、開(kāi)拓性、獨立性、求知性等特點(diǎn)。但人的才能大小不同，側重點(diǎn)不同，這就要因人而用。選人時(shí)要不拘一格，用人時(shí)量才施用。給人才選一個(gè)最能適應其特長(cháng)的崗位，揚其所長(cháng)，避其所短，讓其處于最佳發(fā)揮狀態(tài)，創(chuàng )造最佳業(yè)績(jì)。

　　人才不等于靜態(tài)的文憑。唯學(xué)歷之類(lèi)的價(jià)值觀(guān)越來(lái)越受到市場(chǎng)的挑戰。誠然，文憑是一個(gè)人接受教育及掌握知識的標志，在一定程度上反映了一個(gè)人的知識水平和才能，但在現實(shí)生活中卻因種種原因使靜態(tài)的文憑與實(shí)際能力相差懸殊�，F代企業(yè)需要復合型人才，而不是高分低能者。高學(xué)歷固然重要，能夠解決實(shí)際問(wèn)題的素質(zhì)和能力更重要。在知識爆炸的時(shí)代，比許許多多迅速過(guò)時(shí)的專(zhuān)門(mén)知識更重要的是適應性，是不斷學(xué)習的能力和創(chuàng )造力。人才并不只等于口才。每個(gè)人都有自己的性格和氣質(zhì)，有的善于交際；有的沉靜穩重，性格內向。所以，企業(yè)家在選才時(shí)應注意說(shuō)與干的結合。在現實(shí)生活中能說(shuō)的往往引人注目，早被發(fā)現，那些不善言辭只知埋頭苦干的人，往往很難被人發(fā)現，作為領(lǐng)導者切不可憑嘴巴活動(dòng)頻率和聲音是否悅耳動(dòng)聽(tīng)來(lái)選才。

　　1.2揚長(cháng)避短合理使用人才

　　合理使用人才就是對人才要盡可能做到知人善用，真正實(shí)現人盡其才，才盡其用，充分調動(dòng)他們的積極性、創(chuàng )造性，使每個(gè)人的潛能最大限度地發(fā)揮出來(lái)。實(shí)踐經(jīng)驗告訴我們，在企業(yè)管理中激勵的作用越來(lái)越顯著(zhù)。好的表現更好，差的急起直追，要調動(dòng)人們潛在的積極性，出色地去完成既定的目標。

　　2、深化分配制度改革

　　2.1建立收入分配激勵機制

　　根據效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，逐步引入市場(chǎng)機制，以崗位和業(yè)績(jì)?yōu)橹饕�依據，�?shí)行按崗定薪、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jì)定酬，建立不同形式自主靈活的分配辦法，研究按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的實(shí)現形式�！∫粋�(gè)人如果對他所得的報酬與懲罰感到不公平、不合理，就會(huì )影響工作情緒。獎勵和懲罰是對立的，又是相互聯(lián)系，互為補充的，二者一定要恰當地配合使用。

　　2.2強化對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的激勵機制

　　加大對企業(yè)優(yōu)秀人才的激勵力度，做到一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬。對個(gè)別拔尖人才，可以參照市場(chǎng)價(jià)位高薪聘請；對關(guān)鍵崗位高層次人才，可實(shí)行協(xié)議工資；對有突出貢獻的人才，實(shí)行重獎。

　　2.3建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵和約束機制

　　從績(jì)效管理出發(fā)，根據經(jīng)營(yíng)管理者的責任輕重、風(fēng)險大小和工作業(yè)績(jì)，試行經(jīng)營(yíng)者年薪制。研究探索股權、期權制，把經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收入與事業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現效益與報酬掛鉤，建立新型的激勵和約束機制。